Ist das wirklich fair?

Diese Frage stellt die aktuelle Ausgabe (03/2026) der Zeitschrift Neues Lernen (Haufe). Im Mittelpunkt steht ein Befund, den zahlreiche Studien seit Jahren bestätigen: Von betrieblicher Weiterbildung profitieren häufig vor allem diejenigen, die ohnehin bereits gut qualifiziert sind oder Führungsverantwortung tragen. Beschäftigte mit geringerer Qualifikation nehmen dagegen deutlich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen teil – obwohl gerade sie in einer sich wandelnden Arbeitswelt besonders davon profitieren könnten.

Doch welche Folgen hat es eigentlich, wenn Unternehmen bestimmte Beschäftigtengruppen nur eingeschränkt in ihre Personalentwicklung einbeziehen?

Weiterbildung ist mehr als ein Mitarbeiter-Benefit

Natürlich sind faire Vergütung, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder Gesundheitsangebote wichtig. Sie ersetzen jedoch nicht die Möglichkeit, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Denn Weiterbildung ist weit mehr als ein zusätzlicher Benefit – sie stärkt die Zukunftsfähigkeit von Mitarbeitenden und Unternehmen gleichermaßen.

Wer einzelne Beschäftigtengruppen dauerhaft von Qualifizierungsmaßnahmen ausschließt, riskiert unter anderem:

• Sinkende Motivation und Bindung. Wer keine Entwicklungsperspektive sieht, identifiziert sich häufig weniger mit dem Unternehmen und ist eher bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.

• Ungenutzte Potenziale. Gute Ideen entstehen nicht ausschließlich in Führungspositionen. Auch Mitarbeitende in operativen Tätigkeiten verfügen über wertvolles Erfahrungswissen, das durch gezielte Qualifizierung weiterentwickelt werden kann.

• Geringere Veränderungsfähigkeit. Unternehmen benötigen heute Mitarbeitende, die bereit und in der Lage sind, neue Aufgaben zu übernehmen. Weiterbildung schafft dafür die notwendigen Kompetenzen und stärkt die interne Mobilität.

  
  

Beschäftigungsfähigkeit ist eine gemeinsame Aufgabe

Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz verändern Berufsbilder rasant. Unternehmen tragen deshalb eine wichtige Verantwortung dafür, die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden langfristig zu sichern. Lebenslanges Lernen ist längst keine freiwillige Zusatzaufgabe mehr, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor für Organisationen.

Dafür braucht es allerdings mehr als einzelne Seminare. Gefragt sind nachhaltige Lernkonzepte, die von Führungskräften, HR und Organisationsentwicklung gemeinsam gestaltet werden. Dazu gehören ausreichende Budgets, passende Lernformate und eine systematische Evaluation der erzielten Wirkung.

Die häufigsten Einwände

Viele Unternehmen zögern dennoch, Weiterbildung breiter anzubieten. Zwei Argumente hört man besonders häufig:

• Eine Qualifizierung aller Mitarbeitenden sei zu teuer.

• Viele Beschäftigte hätten wenig Interesse an Weiterbildung oder verbänden damit negative Erfahrungen aus der Schulzeit.

Beide Einwände verdienen eine differenzierte Betrachtung. Denn häufig scheitert Weiterbildung nicht am fehlenden Interesse, sondern an Formaten, die wenig alltagsnah, wenig aktivierend oder zeitlich kaum integrierbar sind.

Wie kann Weiterbildung für alle gelingen?

Zeitgemäße Weiterbildung sollte deshalb:

• praxisnah und unmittelbar anwendbar sein,

• aktiv statt belehrend gestaltet werden,

• flexibel und gut skalierbar sein,

• Austausch und Vernetzung fördern und

• einen nachhaltigen Lerntransfer ermöglichen.

Genau hier setzen unsere Lernreisen an.

Sie sind bewusst so entwickelt, dass sie auch für Zielgruppen funktionieren, die in klassischen Weiterbildungen oft unterrepräsentiert sind. Sie sind niedrigschwellig, praxisnah und orientieren sich am Arbeitsalltag – unabhängig davon, ob jemand in der Produktion, der Logistik, der Verwaltung oder im Management tätig ist. Gerade dadurch wird Weiterbildung tatsächlich für die Breite der Belegschaft zugänglich. Sie verbinden Lernen mit praktischer Anwendung, fördern den Austausch zwischen Mitarbeitenden und lassen sich gut skalieren und somit wirtschaftlich auch für größere Zielgruppen umsetzen.

Somit lautet die entscheidende Frage nicht: Können wir uns Weiterbildung für alle leisten? Sondern: Können wir es uns leisten, auf das Potenzial eines großen Teils unserer Mitarbeitenden zu verzichten?

Ein Praxisbeispiel:

Dass dies in der Praxis wirklich funktioniert, zeigt beispielsweise Pilotkunde Air Canada Cargo. Dort nahmen Mitarbeitende aus der Gepäck- und Frachtabfertigung an der Lernreise Teamwork teil – also Beschäftigte, die im betrieblichen Alltag häufig nicht im Mittelpunkt klassischer Personalentwicklungsprogramme stehen. Das Feedback macht deutlich, wie wirksam ein niedrigschwelliges, alltagsintegriertes Lernformat sein kann. Ein Teilnehmer bringt es auf den Punkt: „Wir haben durch die Lernreise Teamwork die Zeit gefunden, uns über wichtige Themen auszutauschen, die sonst runterfallen.“ Die Lernreise vermittelte also nicht nur neue Impulse für die Zusammenarbeit, sondern schuf erstmals einen strukturierten Raum für Austausch, Reflexion und gemeinsames Lernen – genau dort, wo diese Möglichkeiten im Arbeitsalltag oft fehlen.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Lernreisen in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden können, freuen wir uns auf den Austausch unter kontakt@lernwelt-ds.de.