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Wachstum ohne Ende!

Ein „Growth Mindset“ ist möglich – für alle 




In einem vorherigen Beitrag wurde bereits das „Setup“ als erster Teil der „Lernreise New Work Mindset“ beschrieben. Hier nun der zweite Abschnitt, der die Teilnehmenden weiter ins Wachstum und in ein „Growth Mindset“ führt:

Wer sich auf die „Lernreise New Work Mindset“ begibt, will wachsen – oder hat sich vielleicht doch nur dem „Wunsch“ der Hierarchie ergeben. Letztlich steht dahinter aber doch eine (zumindest anteilige) persönliche Entscheidung einzusteigen. Ob aus freien Stücken oder minimal selbstbestimmt, immer ist dieser Anteil genau die Basis, auf der persönliches Wachstum möglich ist. Und genau da setzt das Format der Lernreise an und lädt die kleinen „Reisegruppen“ ein, sich selbstgeführt und selbstbestimmt ins Wachstum zu begeben.

Aktuell entwickelt mainproject in Kooperation mit Wietasch & Partner das Format „Lernreise“ für die personenzentrierte Weiterbildung. Dieser Ansatz führt kleine Selbstlerngruppen mit einem Guide über mehrere Wochen durch die Lernentwicklung. Die Inhalte sind in kleine „Nuggets“ von 2 Stunden unterteilt, die mit Transferaufgaben alltagsbegleitend angelegt sind. Damit eignet sich das Format insbesondere für Inhalte, die ein persönliches Wachstum anstreben, in diesem Fall mit Blick auf ein „New Work Mindset“.


Vision, Mission und Sinn

Wer wachsen will, braucht einen guten Kontakt zu seinen Wurzeln. Insofern steigt das erste Nugget in diesem Abschnitt mit der Sinn-Frage, also Purpose-basiert ein. Am „Golden Circle“ von Simon Sinek werden die Teilnehmenden an die Beziehung von „why, how and what“ im Arbeitsalltag heran geführt. Gemeinsam mit der jeweiligen Lerngruppe wird die Verknüpfung mit anderen Menschen in der Praxis erprobt. Der Transfer nimmt dann die jeweilige Arbeitssituation in den Blick und prüft die Verknüpfung der eigenen Sinn-Fragen mit der Vision und Mission, die den (Arbeits-)Alltag definiert – und dessen Entwicklungsmöglichkeiten.


Umgang mit Persönlichkeiten, Diversität und Kultur

Die nächsten beiden Lern-Nuggets fokussieren auf die Ressourcen, die in der Unterschiedlichkeit und Diversität von Personen liegen. Im New Work ist die Kommunikation und Zusammenarbeit im Team ein zentraler Erfolgsfaktor. Dafür ist eine Haltung hilfreich, die das, was uns fremd, anders und mitunter störend vorkommt, auch als Ergänzung zur eigenen Sichtweise versteht. So kann man im „Verwaltertyp“ die Kompetenz zur Qualitätssicherung entdecken oder im „Chaotentum“ das kreative Moment für den vielleicht entscheidenden Entwicklungsschritt. Theoretisch ist das meist allen bekannt und bestimmt schon in manchem Training, letztlich als Allgemeinplatz kommuniziert worden. Genau an diesem Punkt wird aber erkennbar, weshalb das Format der Lernreise entwickelt wird: Es reicht nicht, etwas zu wissen, und meist reicht ein Impuls auch nicht für eine nachhaltige Verankerung im Mindset und Alltagshandeln. Trainings wirken oft nur punktuell und mit wenig Reichweite in das alltägliche Zusammenleben. Die Kunst besteht also darin, sich mit Übungen und im Praxistransfer tatsächlich einen Schritt weiter zu öffnen und dies für den Arbeitsalltag verfügbar zu machen. Die Lernreise ermöglicht dies mehr als andere Konzepte, weil sie sich über diesen einzelnen Impuls hinaus in insgesamt 12 Wochen immer selbst aktualisiert und dem Mindset wiederkehrende „Schubser“ in Richtung „New Work“ gibt. Der Verhaltensökonom und Nobelpreisträger Richard R. Thaler hat gezeigt, dass sich gerade auf diesem Weg des „Nudging“, Einstellungen und Alltagshandeln nachhaltig entwickeln lassen.


Organisation und System

In einem weiteren Wachstums-Nugget geht die Lernreise über den Blick auf Personen hinaus in ein systemisches Verständnis von Organisationen. Der Arbeitsalltag besteht für zu viele Menschen aus einem Kampf mit Hierarchien und Strukturen – und den damit verbundenen Frustrationserfahrungen. Aber selbst agile Teams kommen ohne Rollen, Rechte und Pflichten nicht aus, was nun mal auch Konflikt mit sich bringt. Mit dem „systemischen Verständnis“ kann diese Situation entschärft werden, weil nicht die formalen Strukturen, sondern die Kommunikation in Organisationen betrachtet wird. In dieser Perspektive lässt sich die alltägliche Praxis in Unternehmen besser verstehen und die Teilnehmenden können neue Möglichkeiten der „Einflussnahme“ ausfindig machen. Mit dem Bezug auf Frederic Laloux‘s „Reinventing Organizations“ wird zugleich erkennbar, dass sich Beteiligung und Verantwortung auch strukturell ausbauen lassen, ohne dabei wirtschaftliche Randbedingungen zu ignorieren.

Im Ergebnis besteht über diese vier Lerneinheiten die Chance, tatsächlich ein „Growth Mindset“ im Sinne von Carol Dweck auszubilden. Die Reflexionen und Übungen laden immer wieder ein, sich selbst, die Kolleginnen und Kollegen als auch die Organisation in einem ständigen Prozess des Werdens zu begreifen. Die eigene Persönlichkeit, das Team die Organisation, alles entwickelt sich in einem fortlaufenden Prozess. Mit einer solchen Sichtweise lassen sich in jedem Menschen und in jeder Organisation immer wieder ungenutzte oder neu ausgebildete Fähigkeiten und Ideen entdecken. Wachstum ohne Ende!

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